2016年9月福能集團發(fā)布了《福能集團企業(yè)高端人才、高級人才、業(yè)務技術骨干評選辦法》，一時間政策“春風”激起層層“麥浪”。
晉江氣電公司把握住集團政策指導意見，緊密結合人才隊伍結構，出臺人才《評選、跟蹤、考核評價細則》，在集團政策上修新“渠”，引人才“活水”，灌溉企業(yè)“良田”。
緊跟人才需求，化解發(fā)展“瓶頸”
“畢竟崗位有限，競爭激烈，原本以為從點檢員做到點檢長，從巡檢升到機組長，頂多到專業(yè)主管便是到頭了，沒想到有評選高級人才的機會，多了一條體現(xiàn)自我價值的渠道，這樣，我要好好把我的課題研究透徹”，2016年評選出的高級人才王平道出了他的體會，人才政策的落地，在另外一個層面認定了他技術“大咖”的地位，傳統(tǒng)的競聘和人才的評選形成了“H”型人才晉升通道，而且效果顯著，化解個人發(fā)展的“瓶頸”。
該公司將集團評選辦法再設計，形成的《評選、跟蹤、考核評價細則》，重點結合崗位特點，針對經(jīng)營和發(fā)展中存在的重點和難點開展課題式研究，旨在解決實際問題，促進節(jié)能降耗和技術創(chuàng)新。
“開展課題研究，讓很多能干事、想干事的人借助人才政策改革的平臺，上了專業(yè)突破‘直通車’，償?shù)搅恕t利’，牟足了干勁”。該公司副總工、人力資源部經(jīng)理郭偉康說。
聚力專業(yè)突破，激發(fā)人才活力
與煤電相比，機組啟停和檢修頻繁、進口精密設備較多、前沿學科理論水平和材料工藝要求高，是該公司一直需要認真面對的問題。面對困難，該公司的答案是，聚力高級人才、業(yè)務骨干課題評審，在專業(yè)上求精求專，向專業(yè)突破要效益的同時，不斷激發(fā)人才創(chuàng)新思維。
2017年5月，在該公司人力資源部組織召開的課題評審會上，共38個課題高分通過評審，技術攻關類占68%，節(jié)能降耗類占26%，管理提質增效占6%。如技術突破類的《凝泵工頻電機在變頻工況下抑制振動的實踐與分析》、《循泵出口液控蝶閥液壓裝置故障診斷與可靠性提升》，節(jié)能創(chuàng)新類的《閉式冷卻水泵葉輪切削改造》、《輔助蒸汽長管道系統(tǒng)增設電加熱器技改分析》，管理提質增效類的《安全檢查標準化提升的研究和實踐》……
生策部副經(jīng)理陽勇華認為，“有些課題研究雖然點很小，但質優(yōu)，緊緊針對現(xiàn)場存在的問題，突破了技術和思維的瓶頸，提出了具體的解決辦法，隨著核心困難的攻克，后面的系統(tǒng)工作將豁然開朗”。
據(jù)悉，本次課題鉆研成果已在國家電力類核心期刊發(fā)表論文７篇，形成行業(yè)論文13篇，其中1個課題獲省總工會百萬職工“五小”創(chuàng)新大賽二等獎。
樹立實績導向，創(chuàng)新人才評價機制
在企業(yè)建立“以能力和業(yè)績?yōu)閷虻娜瞬旁u價機制”，還存在有待完善的地方，晉江氣電公司結合集團人才評定的政策，緊密結合企業(yè)實際，以解決現(xiàn)場問題為導向，開展課題研究，推動技術變革，創(chuàng)新人才評價機制，努力開發(fā)人力資源。
該公司總經(jīng)理周朝寶表示，為應對新發(fā)展，人力資源布局需要不斷優(yōu)化，要順應互聯(lián)網(wǎng)思維下的新生代員工的需要，修好“新渠”，引來“活水”。
